在司法实践中，往往存在劳动者调动岗位的情况。这种调动是因为劳动者能否胜任这项工作来确定。比如一个劳动者应聘的工作是技术岗位，但实际工作后无法知道这种操作模式，很可能会面临调动或被辞退。

根据我国《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位可以在提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作；

(三)劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。用人单位与劳动者协商未就变更劳动合同内容达成协议的，明确不称职的用人单位可以辞退劳动者。

根据《劳动法》第二十六条的规定，用人单位不能胜任解除劳动合同的，必须满足三个条件:

(1)劳动者不胜任本职工作；

(2)对劳动者进行重新培训或调整；

(3)重新培训后不能胜任原工作或调整岗位后不能胜任新岗位。

不称职是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。而且用人单位要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作。

用人单位可以辞退劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作的，如何证明呢？

劳动者不称职的认定标准是根据各用人单位工作岗位的性质确定的，不同的性质会有不同的认定方法。例如，上述技术岗位能否胜任的标准大致是能否掌握该技术，并能够应用该技术。或者是一个需要销售的行业，可以说服客户，也可能是考验他们能否胜任的标准。在企业经营中，将劳动者调离原岗位意味着劳动者不能胜任这项工作。

如何具体规定不称职？

一般来说，建议用人单位建立可量化的员工工作任务完成和评价机制，在相应的规章制度中具体化不能胜任工作任务的具体处理措施。

例如，一个工作8小时的标准工作时间可以完成多少设备的生产，并将该规则纳入评估标准、规章制度或双方签订的劳动合同。同时，还需要列出不能达到工作量的处理措施，如与劳动者协商确定具体岗位调换或与劳动者确定是否解除劳动关系等。这样，用人单位就能很好地把握岗位需求，有效地运作某一岗位的工作。即使劳动者不称职，也可以及时采取措施，避免因工作不良而脱节。

如上所述，建议用人单位在经营过程中发现不称职的员工，不能完成工作任务的员工必须调整岗位，一般可以调整到相对较低的岗位。对此，员工在调动岗位前需要进行一定的考核。不能胜任工作的员工可以在考核后描述自己具体不能胜任的情况，让员工认可自己的工作表现，从而固定证据。

还需要特别注意的是，用人单位可以与不能胜任工作的员工解除劳动合同，需要满足以下条件。劳动者确定不能胜任自己的职责。用人单位重新培训或调整后，劳动者仍不能胜任原工作或调整后的工作。在确定了劳动者不能胜任工作的结论后，可以向劳动者发出书面通知，通知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整工作岗位，从原工作岗位调整到某个工作岗位动通知应送达劳动者，由劳动者签字。

当然，在实践中，这种书面通知并不局限于固定的格式，公司制作的《工作变动表》和《调动通知书》也是书面的，员工在表上签字也没问题。用人单位可以以不称职为由主张单方面解除劳动合同，但需要履行提前30天通知的程序义务。同时，用人单位因第四十条辞退职工需要支付经济补偿。

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